El concepto de organización es más amplio que el de empresa. Además de las empresas industriales y comerciales, cuya finalidad es el beneficio económico, también son organizaciones la administración pública, los centros educativos, las organizaciones no lucrativas, centros de rehabilitación, centros penitenciarios, organizaciones no gubernamentales (ONG), clubs, organizaciones juveniles, centrales sindicales, etc.

A finales de los años sesenta y principios de los setenta surgen nuevos aires conceptuales y humanistas que producen una serie de cambios importantes en la teoría organizacional, lo que supondrá un revulsivo para las empresas. Así, las empresas más actuales incluyen el área de Gestión de Recursos Humanos (GRH) dentro de la cual se pueden distinguir dos dimensiones: a) Planificación de Recursos Humanos (PRH): incluye reclutamiento, selección, colocación, valoración, compensación y planificación de las fuerzas de trabajo; b) Desarrollo de Recursos Humanos (DRH): incluye formación, educación y desarrollo. Todo ello se realiza tomando como punto de referencia el Plan Estratégico de la Oganización, que contempla la realidad presente y las necesidades futuras.

El Desarrollo de Recursos Humanos tiene como objetivo poner el énfasis en el aspecto humano, lo cual abre las puertas a innovaciones empresariales que incluyen la formación contínua. El reconocimiento entre los empresarios de que la atención a los empleados aumenta la productividad y los beneficios de la organización ha sido un factor desencadenante de la demanda de formación continua. Los empresarios toman conciencia de que si quieren aumentar la productividad, con las recompensas financieras que esto supone para la organización, deben tratar a los empleados como el activo más importante. Esto supone tratarles como personas, con dignidad, con respeto e incluso como socios. Como consecuencia hay que proporcionar una atención especial al empleado de cara a su desarrollo personal humano, profesional y social.

Por lo que respecta a la satisfacción laboral, ha interesado determinar las condiciones personales, ambientales y organizacionales que la favorecen. Se ha observado una relación entre satisfacción laboral y rendimiento. La satisfacción laboral afecta positivamente a la productividad y al bienestar físico y psíquico de los empleados. Por otra parte, disminuye el absentismo y la movilidad laboral. “Un trabajador satisfecho es un trabajador productivo”. Por esto, las organizaciones no solamente están interesadas en el rendimiento, sino también en la satisfacción laboral que lo pueda mejorar. Las investigaciones recientes consideran la satisfacción laboral como una variable amplia, que incluye otras variables como optimismo, entusiasmo, bienestar subjetivo, felicidad, etc. El concepto de fluir de Csikszentmihalyi (1997) entraría en este marco. Uno de los objetivos para el futuro es que los empleados aprendan a fluir en el trabajo.

La experiencia emocional en el ámbito laboral es un tema de interés reciente, que incluye aspectos como motivación, aburrimiento, ira, culpa, orgullo, amor, atracción, relaciones románticas en el trabajo, la experiencia emocional en los procesos de negociación, la influencia del “paisaje físico organizacional” (diseño del entorno laboral), etc. La teoría de los eventos afectivos se preocupa por analizar las causas y las consecuencias de las experiencias afectivas en el trabajo. Un evento afectivo es un incidente, fruto de la interacción entre el trabajador y su entorno laboral, que estimula los procesos de valoración individual, desencadenando una experiencia emocional. Las emociones que se generan inciden en las actitudes y comportamientos de los trabajadores. Los cuales inciden en la ocurrencia de nuevos eventos (Breva, et al, 2002).

 

Este texto ha sido extraído del siguiente documento al que remitimos para más información y también para citarlo en caso de ser reproducido: 

Bisquerra, R. (2009). Psicopedagogía de las emociones. Madrid: Síntesis.